Чаще всего команда центра подбора персонала состоит из экспертов и консультантов, занимающихся профессиональным рекрутингом специалистов для среднего или высшего звена управления в различных областях бизнеса. Их основной миссией является обеспечение взаимовыгодного сотрудничества работодателя и соискателя.

Центр подбора персонала работает на основании заявок работодателей с обязательным интервьюированием кандидатов на ту или иную должность. Цель интервьюирования — выявление деловых качеств кандидатов, психотипа и мотивации, наиболее выраженных навыков, знаний и умений кандидатов. Подбор персонала осуществляется при помощи обширной базы данных, имеющейся в центре. К тому же, при поиске кандидата, наиболее соответствующего требованиям работодателя, центр подбора персонала может прибегать к помощи СМИ. В среднем подбор может длиться от трех дней до двух недель.

Как правило, поиск специалистов ограничивается просмотром резюме и проведением собеседований, после чего принимается решение о том, кто из кандидатов оптимально подходит, и осуществляется подбор специалистов. На этом построен практически любой поиск сотрудников в любой компании.

Однако поиск и подбор специалистов, осуществляемый кадровыми агентствами, немного отличается от вышеописанного. Кадровые агентства уделяют внимание многим факторам, которым не придается значения, когда компания сама производит поиск специалистов. Например, кандидата на вакансию проверяют на наличие специальных знаний и навыков, которые он заявляет в своем резюме. Зачастую кадровики компаний не могут выявить негативные стороны в кандидатуре соискателя, тогда через некоторое время может оказаться, что специалист, занимающий важную должность, компетентен не во всех требуемых вопросах и, попросту, не отвечает нужным требованиям.

Ведь от квалификации специалиста зависит работа производства или торгового отдела компании, так что неправильно подобранный сотрудник принесет компании только убытки в виде недополученных прибылей. Поэтому при поиске и подборе специалистов необходимо проверять кандидата особенно тщательно, а собеседования лучше проводить в 2-3 этапа, при участии разных новых лиц компании принимающих решения, вплоть до руководителя, если уровень кандидата и исполняемая функция достаточны важны.

Поиск сотрудников – дело достаточно хлопотное, особенно сейчас, когда рынок труда переполнен соискателями. Как же правильно подойти к этому делу и не ошибиться с выбором кандидата?

Составить объявление о поиске сотрудников… Казалось бы, что может быть проще? На самом деле не грамотно составленное объявление, недостоверные данные об обязанностях и, что немаловажно, о зарплате превратят поиск сотрудников в долгий и утомительный процесс.

Допустим, что объявление запущено, и в компанию потянулись стройные ряды соискателей. Этот процесс требует четкой организации, иначе поиск сотрудников затянется. Перед собеседованием можно провести профессиональное тестирование. Так Вы сможете отобрать лучших, по вашему мнению, кандидатов.

Назначая собеседование, оговорите точное время встречи. Если в Вашей компании ценится пунктуальность, то это лучший способ проверить ее наличие у соискателя. Проводя собеседование, следует обратить внимание на поведение кандидата. Волнение тут естественно, но не нервозность.
Проверку документов лучше оставить для профессионалов службы безопасности компании. А вот на пункт резюме о рекомендациях с предыдущего места работы стоит обратить отдельное внимание. Ведь кто, как не предыдущий работодатель, лучше расскажет о достоинствах и недостатках бывшего работника? ]]> http://ros-trud.ru/article/51/feed/ http://ros-trud.ru/article/42/ http://ros-trud.ru/article/42/#comments Fri, 15 May 2009 03:48:45 +0000 admin http://ros-trud.ru/?p=42 В пользу некой стабилизации на рынке труда говорит тот факт, что рекрутинговые компании начали фиксировать рост числа вакансий. «Анализ динамики вакансий показывает, что их число с начала года постепенно увеличивается. В апреле было размещено вакансий на 14% больше, чем в марте», - свидетельствуют результаты отчета компании HeadHunter о состоянии рынка труда Москвы.

Аналогичные тенденции наблюдают и эксперты кадрового центра «АНКОР». «В конце года подавляющее большинство компаний объявило мораторий на подбор персонала, который в среднем действовал до 1 марта. Начиная с марта мы наблюдаем возобновление проектов по поиску и подбору персонала, а также повышенный спрос на услуги, связанные с лизингом или аутстаффингом персонала», - говорит директор Центра аналитических исследований компании Наталья Данина. Хотя до 2008 года, по словам эксперта, пока далеко - по сравнению с мартом прошлого года вакансий стало в три раза меньше. Подобное падение количества запросов на рекрутмент произошло практически во всех регионах России, делится наблюдениями г-жа Данина.

В свою очередь, HR-директор инвестиционного холдинга «ФИНАМ» Татьяна Рягина отмечает, что, несмотря на ощущение «переполненности рынка специалистами», на самом деле динамика кандидатов - появление новых кандидатов и уход с рынка тех, кто нашел работу - сейчас крайне низка. На рынке, по ее словам, видно четкое деление соискателей на тех, кто соизмерил амбиции и возможности/предложения работодателей и уже нашел себе новое место работы, и на тех, кто «высоко взлетел в зарплате» за последний короткий период времени до экономических потрясений и до сих пор может позволить себе ждать либо «конца кризиса», либо возникновения «волшебного» предложения работы, что называется, «на те же деньги». При этом, продолжает Татьяна Рягина, найти высококвалифицированных сотрудников работодателю сейчас особенно сложно. «Хотя конъюнктура рынка труда и изменилась радикально, все же очень четко прослеживается тенденция, что квалифицированные сотрудники стали сами более лояльными к работодателю, «держатся за свое рабочее место», а компании больше усилий прилагают к удержанию ценных кадров»- говорит г-жа Рягина.

Компания HeadНunter также выявила еще одно любопытное явление на рынке труда. Согласно апрельскому опросу, 60% из 16 тыс. респондентов высказали свою готовность работать в госструктурах. Работа в бюджетных организациях, судя по отзывам кандидатов, рассматривающих предложения в том числе от госструктур, на самом деле стала привлекательнее, комментирует ситуацию Татьяна Рягина. «Значимым и решающим для кандидатов на сегодняшний момент является уже конкурентоспособный уровень оплаты труда и ощущение стабильности, выраженное в большей уверенности в выживаемости организаций, имеющих государственную поддержку в условиях непростой экономической ситуации в стране и мире», - объясняет позицию соискателей специалист.

В то же время нельзя забывать, что существуют частные компании, которым удалось воспользоваться кризисом и укрепить свои позиции на рынке - такие, как, например, ФИНАМ. Такие компании в кризис, по словам г-жи Рягиной, стали особо внимательно относиться к качеству и эффективности своих трудовых ресурсов, научились подкреплять свою деятельность методами измерения результативности, грамотно и вдумчиво подходить к отбору, оценке и обучению персонала, а также удержанию сильнейших сотрудников.