Аутстаффинг (outstaffing – с англ. «вне штата») дает возможность снижать неэффективность (повышать эффективность) кадров компании и использовать труд людей тогда, когда это необходимо. Эта кадровая технология позволяет проводить специалистов компании через специализированные рекрутинговые агентства посредством заключения с ними трудовых договоров. Получается, что специалисты работают на компанию, а юридически числятся в штате агентства. Или же договор заключается непосредственно с агентством, которое впоследствии делегирует необходимых компании специалистов на тот или иной проект.

Аутстаффинг достаточно выгодно использовать при временном расширении кадров, при работе над определенными проектами, в связи с сезонностью работы, возможной реорганизацией предприятия или же неустойчивостью бизнес структуры компании. Один из важных моментов аутстаффинга для компании — возможность брать сотрудников на испытательный срок, и при этом не брать на себя дополнительных обязательств.

Благодаря правильному обозначению требований, Вы существенно облегчите себе поиск работников, тем более, что Вам не придется отвечать на предложения заведомо не подходящих Вам по каким-либо параметрам соискателей.

Кроме того, для некоторых молодых сотрудников, которые считаются перспективными, последнее время характерной стала частая смена работы, это так называемый эффект «прыгуна», то есть человек не задерживается ни на одной работе дольше нескольких месяцев.

Когда Вы производите поиск работников, таких соискателей можно отсеивать и сразу по резюме или после личного собеседования с претендентом, если у Вас достаточно времени или опыт сотрудника показался Вам полезным для компании. Конечно такие «прыгуны» являются довольно ненадежными сотрудниками, кандидат не задержится и у Вас, как показывает практика, набор на работу таких сотрудников приносит больше вреда, чем пользы, так как компания затрачивает много ресурсов на обучение такого сотрудника для выполнения им служебных обязанностей. А вот реально воспользоваться приобретенными навыками успевает только следующая компания.

Для опытных руководителей фраза «нужен специалист, да еще и быстро» не просто звук, это реальность, с которой они сталкивались, возможно, не один раз. Эта фраза заставляет изрядно понервничать, особенно если уже заключен договор и пора исполнять свои обязанности, а исполнителей нет.

Такие моменты не требуют промедлений и ошибок, нужно быстро и качественно заменить потерянный/недееспособный «кадр», а иначе руководители начинают нести убытки и терять репутацию.

Если нужен специалист, то вот Вам несколько качественных и действенных советов.
Самое первое, что нужно сделать, – это составить точное описание вакансии со всеми требованиями и подробностями, от этого зависит 90 % успеха!

Следующий шаг – разослать это описание по кадровым центрам, чтобы они посмотрели по своим базам, нет ли у них людей, которые уже готовы приступить к собеседованию и приступить к работе. Если будет отклик, все, что Вам потребуется сделать, – это заключить договор на оказание услуг, и Вам предоставят нужного специалиста.

Самое главное в критической ситуации, когда позарез нужен специалист, – не терять самообладание, Вы не первый и не последний, кто попал в такую ситуацию, и есть кадровые агентства, готовые решить Вашу проблему максимально быстро. ]]> http://ros-trud.ru/article/47/feed/ http://ros-trud.ru/article/45/ http://ros-trud.ru/article/45/#comments Thu, 16 Jul 2009 10:22:43 +0000 admin http://ros-trud.ru/?p=45

Переоценить должность менеджера по подбору персонала очень сложно, ведь именно от его выбора, чутья и профессионализма зависит будущее компании — слаженность и качество работы ее сотрудников.
Так каким должен быть менеджер по подбору персонала?

Ну, во-первых, это должен быть очень опытный и внимательный человек, способный по резюме, телефонному разговору и за 1 собеседование «раскусить» человека, узнать, что он скрывает и каким является на самом деле. Он должен понять, как поведет себя человек в различных ситуациях.

Во-вторых, менеджер по подбору персонала должен быть хорошим аналитиком, способным обработать огромное количество информации (резюме) и выделить при этом действительно ценную и полезную, с которой в дальнейшем он и будет работать.

В-третьих, этот человек должен обладать креативным мышлением, чтобы с ходу придумывать правильные вопросы и ставить соискателя в трудные ситуации, чтоб он раскрылся, и благодаря этому он сможет сформировать психологический и профессиональный портрет кандидата и соотнести его с требованиями работодателя.

Такой менеджер по подбору персонала может быть как штатным сотрудником, так и представителем хорошего кадрового агентства. ]]> http://ros-trud.ru/article/45/feed/ http://ros-trud.ru/article/39/ http://ros-trud.ru/article/39/#comments Wed, 15 Jul 2009 03:42:33 +0000 admin http://ros-trud.ru/?p=39 В Москве сейчас по разным оценкам осталось от 600 до 750 кадровых агентств, в которых работают 3000-5000 человек, занимающихся подбором персонала для компаний.

Если считать, что один сотрудник кадрового агентства подбирает своим клиентам в месяц в среднем 2-3 человека, то получается, что в год через кадровые агентства Москвы находят новую работу не менее 125 тысяч человек. Для них поиск работы через кадровые агентства оказывается успешным.

Общее количество людей, обращающихся в течение года в кадровые агентства с надеждой получить работу, в разы больше (одно более-менее крупное кадровое агентство получает в год от 100 до 200 тысяч резюме). Естественно, что для основной массы обратившихся в агентство такие обращения являются безрезультатными.

При этом рекрутеры испытывают жесточайшую нехватку кандидатов, удовлетворяющих требованиям клиентов, все чаще и чаще прибегая к методу прямого поиска сотрудников, давно ставшим уже привычным методом отбора нужных кандидатов.

Почему же в таком потоке резюме рекрутер не может найти достойных кандидатов? Почему, прислав резюме в кадровое агентство, многие люди либо вообще не приглашаются на собеседования, либо их после собеседования в агентстве никуда не представляют, либо встречи с работодателями по направлению агентства не завершаются получением работы. Именно этим определяются достаточно массовые разочарования, связанные с попытками найти работу через агентства.

Чтобы этих разочарований у вас не возхникало, соблюдайте несколько простых правил при поиске работы через кадровое агентство:

Составьте полное, отвечающее современным требованиям резюме (см. статьи “Как составить резюме и подготовиться к собеседованию” и “12 главных ошибок резюме. Взгляд рекрутера” на нашем сайте). Ваша вполне достойная кандидатура случайно останется незамеченной рекрутером кадрового центра в потоке приходящих писем, как по причине недостаточной информативности (например часто в тексте нет не только описания конкретной деятельности, но и не указан профиль компании и сегмент рынка), так и по причине излишнего объема текста резюме, в котором целые абзацы содержания дублируются неоднократно при описании профессионального опыта.

Разошлите резюме в как можно большее количество кадровых агентств, даже если на их сайте или на каких-либо сайтах, посвященных поиску работы, не размещены нужные вам вакансии, но обязательно указывая конкретную цель резюме и уровень оплаты. Далеко не все вакансии рекрутеры размещают в Интернете.

Если у вас нет желания высылать свое резюме «веером», вас заинтересовала определенная вакансия, но возникли по ней вопросы, прежде чем выслать на нее свое первое CV, можно позвонить рекрутеру с уточняющими вопросами. Если дозвониться не удалось – напишите ему. Рабочий день рекрутера загружен очень плотно (у некоторых проходит по 6 собеседований в день), так что их сложно не только застать на месте, но и застать их рабочую телефонную линию свободной. Вообще, с рекрутерами гораздо эффективнее и быстрее общаться по электронной почте, так что будьте на связи и старайтесь просматривать свой электронный ящик хотя бы раз в день.

Будьте терпимы к тому, что вам сразу не ответили и не прислали подтверждение, что ваше резюме получено, – поток резюме в агентство очень большой, и у рекрутеров нет возможности отвечать всем.

Если ваше резюме показалось рекрутеру интересным, он с вами постарается связаться (по телефону, e-mail), чтобы договориться о встрече, если Вы не забыли указать способ связи.

Будьте готовы к тому, что на встречу в агентство нужно будет приехать в рабочее время. Далеко не всегда у рекрутера есть возможность проводить встречи после работы.

Ко встрече в агентстве нужно готовиться так же, как и ко встрече с работодателем. Не опаздывайте, ведь рабочий график рекрутера очень плотный и ваше опоздание может сдвинуть все расписание его собеседований. Если задерживаетесь – предупредите его всеми доступными способами. Если пришли пораньше – не обессудьте, если придется подождать условленного времени. Обычно в компании вам предложат посидеть на диване и полистать прессу.

Постарайтесь на собеседовании выстроить с рекрутером партнерские, доверительные отношения. Очень жалко и порой смешно выглядят кандидаты, которые начинают вести себя высокомерно на собеседованиях в агентстве, считая рекрутера простым посредником при поиске работы, не понимающим ничего в их профессиональной сфере. Это глубочайшая ошибка. Профессиональный рекрутер, как правило, специализируется в какой-либо области и обладает отличным знанием рынка, а порой и предметной области. О советах при похождении собеседования читайте в соответствующем разделе нашего сайта.

Если рекрутер намерен представлять вашу кандидатуру клиенту (это, как правило, обсуждается на собеседовании), ваше успешно составленное резюме будет ему неоценимой подмогой. К сожалению, очень много времени уходит на то, чтобы составить полное резюме для предоставления его клиенту.

Не сочтите за труд позвонить или написать своему рекрутеру через какое-то время после встречи, чтобы узнать ситуацию с вашей кандидатурой.

А если после встречи в компании вы позвоните своему рекрутеру, чтобы рассказать о своих впечатлениях, то вы можете быть уверены, что и вы оперативно получите определенный ответ от работодателя вне зависимости от принятого им решения по данной вакансии и вашей кандидатуре. Согласитесь, ваше время того стоит.