Второй пункт требований, часто предъявляемых к будущим сотрудникам, – это пол и возраст. Здесь желательно отдавать себе отчет, зачем вы указываете подобные ограничения. Если нет никаких конкретных причин отказывать женщинам (например, должность может требовать длительных командировок или большой физической силы) или претендентам старше 45 лет, то стоит опустить этот пункт, чтобы не потерять действительно ценного сотрудника из-за слишком жестких ограничений.

Следующий пункт, без которого набор работников невозможен, – это указание личных качеств. При этом лучше, чтобы их не было больше трех, и самое главное, чтобы они не исключали друг друга. Найти человека, который будет в одинаковой степени общительным и усидчивым, практически невозможно.

В последнем пункте следует «раскрыть свои карты» и сообщить претендентам, сколько Вы им собираетесь платить. Заявки без объявления зарплаты многими достойными претендентами даже не рассматриваются. А указав нижнюю и верхнюю границы, Вы привлечете к себе кандидатов, которые уже будут серьезно настроены на сотрудничество с Вами.

Существует ряд распространенных ошибок, допускаемых менеджерами по подбору персонала. Ведь бывает совсем непросто уловить различия между тем, кем кандидат хочет казаться на собеседовании и тем, что он представляет собой на самом деле. Основная задача – как можно более тщательно собрать всю полезную информацию о кандидате, не пренебрегая звонком на предыдущее место работы или повторным собеседованием, а также понять внутреннюю мотивацию и цель кандидата в отношении данной работы. Среди множества кандидатов с приблизительно одинаковым уровнем образования и опытом работы также важно выявить того, кто по своим качествам сможет гармонично влиться в устоявшийся коллектив и будет человеком, на слова и поступки которого можно положиться. Подучить чему-то в профессии несложно, но привить чувство ответственности и надежности практически невозможно, да и задача работодателя не в этом.

Отбор кадров, их адаптация на новом месте и их дальнейшая польза для предприятия – это результат работы хорошего специалиста по подбору персонала, которого также в свою очередь взял не менее опытный кадровик.

Второй же путь – это найм сотрудников с помощью профессионального рекрутингового агентства. На первый взгляд может показаться, что обращение к таким специалистам – опрометчивый шаг. Но это всего лишь на первый взгляд. Найм персонала – это не обыкновенная работа, это глубокий аналитический труд. Сотрудники рекрутингового агентства – это специально обученные люди, занимающиеся подбором квалифицированных кадров для своих заказчиков. Эффективность работы через рекрутинговое агентство подтверждается, в том числе, и тем, что агентство заинтересовано подобрать именно ценного кадра, ведь от этого зависит его репутация и вероятность повторного сотрудничества и положительных рекомендаций.

Именно поэтому при найме сотрудников в последнее время компании все чаще стали обращаться именно в рекрутинговые агентства, а собственным кадровым службам оставили работу по оформлению и сопровождению. Потому что в любом деле ценится, прежде всего, профессиональный подход.

И еще один момент, насколько собственная кадровая служба способна заниматься поиском кандидатов на ведущие позиции, и, может ли выделить в существующем составе достаточно времени для полноценной организации процедуры массового подбора персонала? Это важные вопросы, ведь это Ваша кадровая политика и это Ваши перспективы развития.

Массовый подбор персонала, в основном, осуществляется в 3-х случаях:

1. Когда компании нужно срочно осуществить набор большого количества квалифицированных работников (например, крупный оператор рынка розничных супермаркетов, открывая очередную точку в новом для себя регионе, обычно имеет потребность в наборе нескольких сотен сотрудников).

2. Когда компании нужно осуществить набор большого количества сотрудников на одинаковые позиции (например, компания-дистрибутор нуждается в нескольких толковых торговых представителях).

3. Когда организация имеет повышенную текучесть кадров (например, крупный системный банк, имеющий большое количество отделений в регионе сталкивается с проблемой постоянного подбора новых специалистов на смену уходящим).

Организация массового подбора персонала – это не хаотичный процесс, а целый комплекс мероприятий. Для начала, рекрутинговое агентство изучает все пожелания и требования работодателя к кандидатурам сотрудников. После этого проводится целый комплекс мероприятий по поиску кандидатов, проводится собеседование с ними, а также профилирующее обучение. На основании этого все кандидаты проходят через специализированное тестирование. Данные об отобранных специалистах направляются работодателю для согласования.

Именно поэтому поиск кадров осуществляется кадровыми агентствами, которых в наше время существует вполне много, чтобы обеспечить необходимое количество кадров компаниям работодателям. Процесс, который входит в процедуру набор кадров, намного больше, чем может показаться на первый взгляд. Кадровые агентства проводят не только собеседования соискателей, также составляется психологический портрет, все соискатели проходят проверку службой безопасности, на все предыдущие места работы соискателя обращаются специалисты кадрового агентства и выясняют, были какие-нибудь проблемы с данным работником во время его работы. Только собрав полный портфель данных о соискателе, кадровое агентство вносит его в свою базу данных, а при Вашем обращении об открытой вакансии, набор кадров осуществляется из этой базы.

Конечно, Вы можете самостоятельно производить поиск кадров так же по объявлениям, что весьма распространено. Для того чтобы произвести набор кадров самостоятельно, Вам необходимо подойти к этому вопросу ответственно. Одним из постулатов правильного подбора персонала является то, что Вы должны выделить на подбор персонала как минимум неделю, если не две. В течение этого времени Вам необходимо отобрать из объявлений и просмотренных резюме тех кандидатов, которые подходят под Ваши требования и назначить каждому из соискателей собеседования. Все пометки о каждом кандидате необходимо проставлять прямо на его резюме, с тем, чтобы потом сравнить полученные результаты. После всех собеседований Вы сможете выбрать несколько соискателей, которые могут подойти на вакансию, оптимальным вариантом станет приглашение их одновременно на общее последнее собеседование, когда Вы сможете на конкурсной основе определить, какой соискатель подходит Вам больше. Не забывайте и о том, что некоторые профессии требуют специальных коммутативных навыков, поэтому при необходимости проведите маленькие тесты на умение грамотно разговаривать или поставьте их в рабочее положение вещей и попросите их решить этот вопрос. Именно такой поиск кадров станет продуктивным, полные проверки смогут позволить Вам более или менее точно подобрать качественного сотрудника.

Действительно, каждый хоть раз в жизни пытался найти нужного специалиста через Интернет. Посмотрите на популярные сайты, где выложены резюме миллионов человек, ищущих работу. Что же там видно? Многие люди настолько часто меняют работу, что это вызывает некоторые подозрения. Почему они не могут задержаться на определенном месте, а все время находятся в поиске? Оправдание, что они не могут сойтись с руководством и их постоянно обделяют, слышится, как правило, в 99 % случаев. На самом деле, работник просто не может выполнить своих обязанностей, и его просят написать заявление на увольнение по собственному желанию, так что найти стоящего работника с такими кадрами действительно становится все сложнее и сложнее.

Что же делать в таком случае работодателю, как найти работника, который полностью удовлетворял бы выдвинутым требованиям и был ответственным? Профессионалы и ведущие бизнесмены в своих рассказах о пути к успеху рекомендуют особенно качественно и взвешенно подходить к подбору каждого специалиста, поэтому многие из них, чтобы найти подходящего сотрудника, обращались в кадровые агентства. Когда многие молодые руководители фирм и компаний утверждают, что сами могут качественно произвести отбор персонала, они даже не представляют, насколько это сложно. Каждый предприниматель является очень занятым человеком, поэтому он не сможет обратить внимание на многие нюансы, проводя собеседование. Кроме того, любое кадровое агентство, прежде чем найти специалиста, проводит множество собеседований и создает не только мнение по резюме или по опыту работы соискателя, но и делает его психологический портрет, проверяет на надежность. Только такие отобранные кандидаты придут к Вам на собеседование после отбора кандидатов кадровым агентством. Как говорят профессионалы высокого уровня, лучше раз потратиться на подбор квалифицированных сотрудников, чем нести постоянные убытки из-за непрофессионализма временщиков.

Благодаря правильному обозначению требований, Вы существенно облегчите себе поиск работников, тем более, что Вам не придется отвечать на предложения заведомо не подходящих Вам по каким-либо параметрам соискателей.

Кроме того, для некоторых молодых сотрудников, которые считаются перспективными, последнее время характерной стала частая смена работы, это так называемый эффект «прыгуна», то есть человек не задерживается ни на одной работе дольше нескольких месяцев.

Когда Вы производите поиск работников, таких соискателей можно отсеивать и сразу по резюме или после личного собеседования с претендентом, если у Вас достаточно времени или опыт сотрудника показался Вам полезным для компании. Конечно такие «прыгуны» являются довольно ненадежными сотрудниками, кандидат не задержится и у Вас, как показывает практика, набор на работу таких сотрудников приносит больше вреда, чем пользы, так как компания затрачивает много ресурсов на обучение такого сотрудника для выполнения им служебных обязанностей. А вот реально воспользоваться приобретенными навыками успевает только следующая компания.

Как правило, поиск специалистов ограничивается просмотром резюме и проведением собеседований, после чего принимается решение о том, кто из кандидатов оптимально подходит, и осуществляется подбор специалистов. На этом построен практически любой поиск сотрудников в любой компании.

Однако поиск и подбор специалистов, осуществляемый кадровыми агентствами, немного отличается от вышеописанного. Кадровые агентства уделяют внимание многим факторам, которым не придается значения, когда компания сама производит поиск специалистов. Например, кандидата на вакансию проверяют на наличие специальных знаний и навыков, которые он заявляет в своем резюме. Зачастую кадровики компаний не могут выявить негативные стороны в кандидатуре соискателя, тогда через некоторое время может оказаться, что специалист, занимающий важную должность, компетентен не во всех требуемых вопросах и, попросту, не отвечает нужным требованиям.

Ведь от квалификации специалиста зависит работа производства или торгового отдела компании, так что неправильно подобранный сотрудник принесет компании только убытки в виде недополученных прибылей. Поэтому при поиске и подборе специалистов необходимо проверять кандидата особенно тщательно, а собеседования лучше проводить в 2-3 этапа, при участии разных новых лиц компании принимающих решения, вплоть до руководителя, если уровень кандидата и исполняемая функция достаточны важны.

Выбор из большого количества соискателей будущего сотрудника – процедура, которая заслуживает особенного внимания. Важнейшим моментом является собеседование, на котором необходимо задать правильные вопросы и, в зависимости от полученных ответов, сделать соответствующие выводы.

Поэтому профессия HR-менеджера является востребованной, а хорошие кадровики ценятся на вес золота. Если у Вас в компании нет специалиста по кадрам, то Вам пригодятся специальные методы подбора персонала, используя которые, Вы сможете подобрать профессионального сотрудника. Вот 5 советов, следуя которым, Вы упростите процедуру выбора:

1. Подбирая персонал, можно воспользоваться услугами кадрового центра. Если у Вас в компании нет кадровика, то кадровое агентство поможет подобрать персонал и проведет все первоначальные собеседования, после которых отправит в Вашу компанию подходящего соискателя на итоговое собеседование со своими комментариями по резюме.
2. Если методы подбора персонала ограничиваются собственными усилиями, то важнейшим становится правильное проведение собеседования. Внимательно рассмотрите резюме соискателя, человек, возможно, не задерживается долго на одном месте, что сразу представляет его в невыгодном свете. Такого кандидата лучше отсеивать сразу или постарайтесь во время встречи правильно понять его мотивацию, все равно решение о возможности приема специалиста принимать Вам.
3. Задавайте чередующиеся открытые и закрытые вопросы, чтобы понять, насколько соискатель может ухватывать суть вопроса, и внимательно анализируйте, коротко записывая его ответы.
4. Самым действенным приемом на собеседовании является ролевая мини-игра, ставящая соискателя в определенные ситуации, которые будут возникать у него на занимаемой должности. Внимательно следите за тем, насколько соискатель уверен в себе, поскольку от этого зависит качество его работы в будущем.
5. И последним советом станет составление психологического портрета, это несложно даже для тех, кто не разбирается в психологии. Вам необходимо подметить несколько моментов, а именно: как соискатель заходит в кабинет (уверенно или нет), его взгляд (если он часто во время собеседования опущен вниз, то человек не уверен в себе) и руки соискателя в процессе собеседования (если соискатель постоянно теребит пальцы, то скрещивает их, то разнимает или вертит в руках шариковую ручку, то, возможно, что это человек, крайне неуверенный в себе, и брать на работу его не стоит).

Поиск сотрудников – дело достаточно хлопотное, особенно сейчас, когда рынок труда переполнен соискателями. Как же правильно подойти к этому делу и не ошибиться с выбором кандидата?

Составить объявление о поиске сотрудников… Казалось бы, что может быть проще? На самом деле не грамотно составленное объявление, недостоверные данные об обязанностях и, что немаловажно, о зарплате превратят поиск сотрудников в долгий и утомительный процесс.

Допустим, что объявление запущено, и в компанию потянулись стройные ряды соискателей. Этот процесс требует четкой организации, иначе поиск сотрудников затянется. Перед собеседованием можно провести профессиональное тестирование. Так Вы сможете отобрать лучших, по вашему мнению, кандидатов.

Назначая собеседование, оговорите точное время встречи. Если в Вашей компании ценится пунктуальность, то это лучший способ проверить ее наличие у соискателя. Проводя собеседование, следует обратить внимание на поведение кандидата. Волнение тут естественно, но не нервозность.
Проверку документов лучше оставить для профессионалов службы безопасности компании. А вот на пункт резюме о рекомендациях с предыдущего места работы стоит обратить отдельное внимание. Ведь кто, как не предыдущий работодатель, лучше расскажет о достоинствах и недостатках бывшего работника? ]]> http://ros-trud.ru/article/51/feed/