Современная обстановка на бирже труда показывает новые проблемы в системе трудоустройства: HR-специалисты уже усерднее относиться к отбору персонала, привередливее отбирать соискателей на новые должности, только желания зарабатывать для них уже недостаточно. Кому же из них будет работа в Кемерово, соискателю, поменявшему пару мест работы, но проработавшему на каждом по 5-7-10 лет, или работнику, поменявшему за тот же срок уже десяток компаний?

Расставшись с предыдущим работодателем (по собственному желанию или принудительно) у человека, если он хочет найти работу в прежней сфере, есть два варианта. Первый - быстрее (может быть, из-за острой необходимоти в заработке) искать какое-нибудь новое рабочее место. Вариант второй - хорошенько обдумать о своем опыте, найти, где и кем он может быть востребован, и тщательно искать нового работодателя, сколько бы времени это ни заняло. Два этих пути имеют свои плюсы и минусы. Под страхом остаться без работы на долгий срок, многие пачками рассылают анкеты и принимают предложение от первой же компании, сделавшей предложение, не оценив соответствие функционала, величины зарплаты и коллектива собственным надеждам от нового работодателя. Часто этот вариант событий приводит к порыву поменять место работы и все начинается по новой. Имея единичный похожий опыт в жизни - это шанс сделать полезные выводы.

«Перебезчиков» не любят.

Если работник часто меняет кампании, для HR-а это означает, что у человека есть трудности с работой в коллективе и что работник не хочет оценивать свои способности. Еще, переубедить специалиста по кадрам, что соискатель решил уйти сам, а не был уволен, не пройдя по возникшим факторам испытательного периода, будет очень непросто. Следовательно если вдруг произошло так, что специалист, наскоро согласился на предложение о месте, но теперь от нее хочет отказаться, то для сохранения имиджа есть один верный совет: задержаться в компании хотя бы на 6 месяцев, а лучше - на год. Тогда он сможет аргументировать смену работодателя, к примеру, желанием осваивать новые области работы. Также здесь стоит придерживаться такого правила: если срок работы на одном месте не больше 3х месяцев, то в резюме этот пункт лучше не говорить вовсе.

Чем дольше тем лучше?

Очевидно, что 2й вариант предпочтительнее.

При этом не стоит воспринимать это слишком буквально. При 2м варианте, соискатель должен принимать во внимание тот факт, что выбор новой работы от 6ти месяцев до года являются нормой лишь для менеджеров высшего звена. В другом случае, если человек имеет перерыв в биографии, у потенциального работодателя могут усомниться в профессиональных способностях человека, и в том, насколько он осведомлен о нынешней обстановке на рынке, а также в его личностных качествах.

Второй пункт требований, часто предъявляемых к будущим сотрудникам, – это пол и возраст. Здесь желательно отдавать себе отчет, зачем вы указываете подобные ограничения. Если нет никаких конкретных причин отказывать женщинам (например, должность может требовать длительных командировок или большой физической силы) или претендентам старше 45 лет, то стоит опустить этот пункт, чтобы не потерять действительно ценного сотрудника из-за слишком жестких ограничений.

Следующий пункт, без которого набор работников невозможен, – это указание личных качеств. При этом лучше, чтобы их не было больше трех, и самое главное, чтобы они не исключали друг друга. Найти человека, который будет в одинаковой степени общительным и усидчивым, практически невозможно.

В последнем пункте следует «раскрыть свои карты» и сообщить претендентам, сколько Вы им собираетесь платить. Заявки без объявления зарплаты многими достойными претендентами даже не рассматриваются. А указав нижнюю и верхнюю границы, Вы привлечете к себе кандидатов, которые уже будут серьезно настроены на сотрудничество с Вами.

Чаще всего команда центра подбора персонала состоит из экспертов и консультантов, занимающихся профессиональным рекрутингом специалистов для среднего или высшего звена управления в различных областях бизнеса. Их основной миссией является обеспечение взаимовыгодного сотрудничества работодателя и соискателя.

Центр подбора персонала работает на основании заявок работодателей с обязательным интервьюированием кандидатов на ту или иную должность. Цель интервьюирования — выявление деловых качеств кандидатов, психотипа и мотивации, наиболее выраженных навыков, знаний и умений кандидатов. Подбор персонала осуществляется при помощи обширной базы данных, имеющейся в центре. К тому же, при поиске кандидата, наиболее соответствующего требованиям работодателя, центр подбора персонала может прибегать к помощи СМИ. В среднем подбор может длиться от трех дней до двух недель.

Существует ряд распространенных ошибок, допускаемых менеджерами по подбору персонала. Ведь бывает совсем непросто уловить различия между тем, кем кандидат хочет казаться на собеседовании и тем, что он представляет собой на самом деле. Основная задача – как можно более тщательно собрать всю полезную информацию о кандидате, не пренебрегая звонком на предыдущее место работы или повторным собеседованием, а также понять внутреннюю мотивацию и цель кандидата в отношении данной работы. Среди множества кандидатов с приблизительно одинаковым уровнем образования и опытом работы также важно выявить того, кто по своим качествам сможет гармонично влиться в устоявшийся коллектив и будет человеком, на слова и поступки которого можно положиться. Подучить чему-то в профессии несложно, но привить чувство ответственности и надежности практически невозможно, да и задача работодателя не в этом.

Отбор кадров, их адаптация на новом месте и их дальнейшая польза для предприятия – это результат работы хорошего специалиста по подбору персонала, которого также в свою очередь взял не менее опытный кадровик.

Второй же путь – это найм сотрудников с помощью профессионального рекрутингового агентства. На первый взгляд может показаться, что обращение к таким специалистам – опрометчивый шаг. Но это всего лишь на первый взгляд. Найм персонала – это не обыкновенная работа, это глубокий аналитический труд. Сотрудники рекрутингового агентства – это специально обученные люди, занимающиеся подбором квалифицированных кадров для своих заказчиков. Эффективность работы через рекрутинговое агентство подтверждается, в том числе, и тем, что агентство заинтересовано подобрать именно ценного кадра, ведь от этого зависит его репутация и вероятность повторного сотрудничества и положительных рекомендаций.

Именно поэтому при найме сотрудников в последнее время компании все чаще стали обращаться именно в рекрутинговые агентства, а собственным кадровым службам оставили работу по оформлению и сопровождению. Потому что в любом деле ценится, прежде всего, профессиональный подход.

И еще один момент, насколько собственная кадровая служба способна заниматься поиском кандидатов на ведущие позиции, и, может ли выделить в существующем составе достаточно времени для полноценной организации процедуры массового подбора персонала? Это важные вопросы, ведь это Ваша кадровая политика и это Ваши перспективы развития.

Массовый подбор персонала, в основном, осуществляется в 3-х случаях:

1. Когда компании нужно срочно осуществить набор большого количества квалифицированных работников (например, крупный оператор рынка розничных супермаркетов, открывая очередную точку в новом для себя регионе, обычно имеет потребность в наборе нескольких сотен сотрудников).

2. Когда компании нужно осуществить набор большого количества сотрудников на одинаковые позиции (например, компания-дистрибутор нуждается в нескольких толковых торговых представителях).

3. Когда организация имеет повышенную текучесть кадров (например, крупный системный банк, имеющий большое количество отделений в регионе сталкивается с проблемой постоянного подбора новых специалистов на смену уходящим).

Организация массового подбора персонала – это не хаотичный процесс, а целый комплекс мероприятий. Для начала, рекрутинговое агентство изучает все пожелания и требования работодателя к кандидатурам сотрудников. После этого проводится целый комплекс мероприятий по поиску кандидатов, проводится собеседование с ними, а также профилирующее обучение. На основании этого все кандидаты проходят через специализированное тестирование. Данные об отобранных специалистах направляются работодателю для согласования.

Аутстаффинг (outstaffing – с англ. «вне штата») дает возможность снижать неэффективность (повышать эффективность) кадров компании и использовать труд людей тогда, когда это необходимо. Эта кадровая технология позволяет проводить специалистов компании через специализированные рекрутинговые агентства посредством заключения с ними трудовых договоров. Получается, что специалисты работают на компанию, а юридически числятся в штате агентства. Или же договор заключается непосредственно с агентством, которое впоследствии делегирует необходимых компании специалистов на тот или иной проект.

Аутстаффинг достаточно выгодно использовать при временном расширении кадров, при работе над определенными проектами, в связи с сезонностью работы, возможной реорганизацией предприятия или же неустойчивостью бизнес структуры компании. Один из важных моментов аутстаффинга для компании — возможность брать сотрудников на испытательный срок, и при этом не брать на себя дополнительных обязательств.

Именно поэтому поиск кадров осуществляется кадровыми агентствами, которых в наше время существует вполне много, чтобы обеспечить необходимое количество кадров компаниям работодателям. Процесс, который входит в процедуру набор кадров, намного больше, чем может показаться на первый взгляд. Кадровые агентства проводят не только собеседования соискателей, также составляется психологический портрет, все соискатели проходят проверку службой безопасности, на все предыдущие места работы соискателя обращаются специалисты кадрового агентства и выясняют, были какие-нибудь проблемы с данным работником во время его работы. Только собрав полный портфель данных о соискателе, кадровое агентство вносит его в свою базу данных, а при Вашем обращении об открытой вакансии, набор кадров осуществляется из этой базы.

Конечно, Вы можете самостоятельно производить поиск кадров так же по объявлениям, что весьма распространено. Для того чтобы произвести набор кадров самостоятельно, Вам необходимо подойти к этому вопросу ответственно. Одним из постулатов правильного подбора персонала является то, что Вы должны выделить на подбор персонала как минимум неделю, если не две. В течение этого времени Вам необходимо отобрать из объявлений и просмотренных резюме тех кандидатов, которые подходят под Ваши требования и назначить каждому из соискателей собеседования. Все пометки о каждом кандидате необходимо проставлять прямо на его резюме, с тем, чтобы потом сравнить полученные результаты. После всех собеседований Вы сможете выбрать несколько соискателей, которые могут подойти на вакансию, оптимальным вариантом станет приглашение их одновременно на общее последнее собеседование, когда Вы сможете на конкурсной основе определить, какой соискатель подходит Вам больше. Не забывайте и о том, что некоторые профессии требуют специальных коммутативных навыков, поэтому при необходимости проведите маленькие тесты на умение грамотно разговаривать или поставьте их в рабочее положение вещей и попросите их решить этот вопрос. Именно такой поиск кадров станет продуктивным, полные проверки смогут позволить Вам более или менее точно подобрать качественного сотрудника.

Действительно, каждый хоть раз в жизни пытался найти нужного специалиста через Интернет. Посмотрите на популярные сайты, где выложены резюме миллионов человек, ищущих работу. Что же там видно? Многие люди настолько часто меняют работу, что это вызывает некоторые подозрения. Почему они не могут задержаться на определенном месте, а все время находятся в поиске? Оправдание, что они не могут сойтись с руководством и их постоянно обделяют, слышится, как правило, в 99 % случаев. На самом деле, работник просто не может выполнить своих обязанностей, и его просят написать заявление на увольнение по собственному желанию, так что найти стоящего работника с такими кадрами действительно становится все сложнее и сложнее.

Что же делать в таком случае работодателю, как найти работника, который полностью удовлетворял бы выдвинутым требованиям и был ответственным? Профессионалы и ведущие бизнесмены в своих рассказах о пути к успеху рекомендуют особенно качественно и взвешенно подходить к подбору каждого специалиста, поэтому многие из них, чтобы найти подходящего сотрудника, обращались в кадровые агентства. Когда многие молодые руководители фирм и компаний утверждают, что сами могут качественно произвести отбор персонала, они даже не представляют, насколько это сложно. Каждый предприниматель является очень занятым человеком, поэтому он не сможет обратить внимание на многие нюансы, проводя собеседование. Кроме того, любое кадровое агентство, прежде чем найти специалиста, проводит множество собеседований и создает не только мнение по резюме или по опыту работы соискателя, но и делает его психологический портрет, проверяет на надежность. Только такие отобранные кандидаты придут к Вам на собеседование после отбора кандидатов кадровым агентством. Как говорят профессионалы высокого уровня, лучше раз потратиться на подбор квалифицированных сотрудников, чем нести постоянные убытки из-за непрофессионализма временщиков.